Для меня как для менеджера по Employer Brand карьерный сайт – это не витрина с вакансиями, а интерфейс разговора между компанией и кандидатом.

В моей системе координат карьерный сайт – это точка сборки бренда работодателя. Место, где «слышал о вас» превращается в «понимаю, кто вы» и, если всё сложится, – в «хочу попробовать».

В Manychat полгода назад мы пересобрали его так, чтобы за 3-5 минут браузинга стало ясно «моё/не моё», и уже успели проверить это на данных. Ниже – честная история запуска: цели, EVP, решения, ошибки и метрики.

Часто кажется, что главное в карьерном лендинге – это список вакансий с фильтром по офисам и стримам, немного «ценностей» от СЕО и несколько «улыбающихся» фотографий из офиса.

Хватит ли этого, чтобы честно объяснить кандидату, как устроена работа в компании и не терять время, если «не мэтч»?

Спустя 8 месяцев после прихода в Manychat я понял, что достаточно готов к переделыванию по сути главного рекрутинг-ассета – я не просто знаю о компании, но чувствую её и могу попробовать передать это чувство кандидатам.

Мы активно растём и выходим на рынки, где Manychat как работодателя знают ещё недостаточно хорошо, а на зрелых рынках конкурируем за сильных специалистов с большими китами.

Значит, страница должна одновременно расширять верх воронки и снимать лишний шум – ясно показывать, как мы работаем, чем занимаются команды, чего ждём от кандидатов и что его ждёт во время хайринг-процесса (не только этапы, но и требования, атмосфера, хайринг-менеджеры).

Таким образом, для старта работы над проектом сложилось несколько факторов: мы закончили формулирование EVP, мы поняли, что всё больше и больше кандидатов нуждается в информации про конкретную команду и конкретный офис.

Мы решили, что сайт – то самое место, чтобы помочь кандидатам на этапе «consideration» принять решение в нашу пользу, честно рассказав про нашу культуру и вайб. А ещё бренд нашего продукта ушёл настолько далеко от бренда работодателя, что выровняться прямо сейчас было необходимо.

Старый одностраничник был аккуратный и информативный: ценности, бенефиты, офисы, вакансии с фильтрами. Он честно давал отклики, но при этом оставался безличным.

• Поднять конверсию в качественные отклики за счёт релевантного контента: команды, офисы, как мы работаем, чего ждём.
• Увеличить узнаваемость и вовлечённость.
• Создать single source of truth для рекрутёров: одна актуальная точка вместо разбросанных материалов (статьи, деки, одностраничники).
• Синхронизировать визуальный и текстовый язык с продуктовым тоном и нашим продуктовым подходом к сторителлингу.
• Оживить EVP примерами и кейсами реальных людей, а не стейтментами.
• Усилить «чувство принадлежности» для текущих сотрудников: чтобы люди узнавали себя на странице и хотели делиться ею.

На этом этапе мы сознательно не ставили количественных целей, понимая, что создаём совершенно новый продукт.

Мы сознательно отказались от отдельного «алтаря ценностей». Задача была в том, чтобы ценности чувствовались, а не читались.

Мы вплели их в язык, структуру, визуал и разбросали по разным страницам сайта:

• Партнёрство (Partnership): люди важнее процессов; отношения и ответственность – в центре.
• Результат (Impact): делаем вещи, которые можно измерить и которыми можно гордиться.
• Рост (Advancement): помогаем становиться сильнее профессионально и личностно.
• Доверие (Trust): даём автономию, заботу и поддержку.

Например, в этом блоке ↑ мы раскрыли совершенно как будто бы тривиальную ценность «рост» (спорю, такая есть у 90% компаний), которая действительно является ключевой для нашей культуры.

Через что раскрывали:

1. рефрейминг – что эта культура роста значит именно для тебя,
2. своеобразный way of work – как у нас принято, в какой контекст ты попадёшь,
3. цитата сотрудника, закрепляющая эту ценность.

Идеально было бы дополнить цитату кусочком видео от первого лица, ещё сильнее сократив дистанцию между сотрудником и кандидатом. Планируем сделать это в будущем.

Сквозной мотив: в Manychat – everything starts with a conversation. Это не только теглайн на первом экране, а принцип, который проходит через архитектуру страницы, язык, карточки людей и блоки о том, как мы работаем. Итоговый критерий – культура проявляется органично. Через истории, язык, структуру и детали процессов. Через диалог.

Мы сделали шортлист из двадцати карьерных сайтов (наши конкуренты/любимые бренды/победители конкурсов). Важно: мы искали не «фишки», а смотрели на навигацию, user journey и консистентность продукту.

Когда на сайте должны «говорить» разные команды, офисы и сообщества – и говорить своим голосом – поток правок бесконечен.

«Поменяйте это предложение».
«Сместите акцент».
«Перепишите целиком – реальность уже другая».

Так и живём: это нормальная динамика продуктового стартапа.

***

Если для вас «люди важнее процессов», для иллюстраций вы неизбежно опираетесь на фото и видео. А хороший визуал добывать трудно – и он быстро стареет.

Главный урок, который мы вынесли отсюда: прежде чем запускать визуально насыщенный проект, сделайте жёсткий аудит ваших текущих медиа-папок (фото, видео, контент для историй). Поймите, что пригодно, чего не хватает. Сразу заложите время на съёмки – в ключевых локациях, с людьми, которых хотите показать.

Мы не сделали этого в полном объёме заранее. Уже в процессе поняли, что «живых» материалов мало, и организовали съёмки на ходу. Результат вышел смешанным и не всегда консистентным: часть материалов сработала отлично, часть – нет. Где‑то пошли на компромиссы, где‑то переснимали.

Если планируете похожий проект, заложите «нулевой этап» – готовность контента до дизайна. Это экономит недели.

***

На данном этапе у нас не было внутренних ресурсов (дизайнеров и разработчиков), готовых 100% посвятить проекту (но мы очень благодарны им за отбор фрилансеров и ревью на каждом этапе).

Работа с фрилансерами – это часто работа с непредсказуемым ритмом. Нужны частые короткие ревью, регулярные точки с внутренними дизайнерами и разработчиками, чтобы всё попадало в бренд‑систему. Каждый кусок текста проходит контент‑ревью, чтобы сохранить голос продукта.

И всё это происходит итерациями – по мере готовности. Таймлайн растягивается, и почти в любой момент сложно сказать, насколько близко вы к финишу.

В наших реалиях это было нормально: со стейкхолдерами я договорился, что важнее держать курс и качество, чем жёсткую дату в календаре.

Мы рассчитывали уложиться в квартал, но по факту вышло около четырёх месяцев. Внутренних рук на дизайн и разработку не хватало – мы подключили фрилансеров и отстроили постоянный ритм синков.

Параллельно собирали «голоса» команд: короткие истории, как принимаем решения, где держим инженерную планку, как устроен найм. Всех фокусировали на паттерн – меньше общих слов, больше предметности.

Запуск сделали тихим с доработкам в течение пары недель, а потом уже с анонсами и рекламой. Это позволило спокойно собрать баги и поправить сомнительные формулировки до широкой промо‑поддержки. А также настроить аналитику.

Просмотры. После обновления трафик вырос примерно в ~2,3× (Q1 2025 vs Q2 и Q3).

Время на странице. В среднем выросло вдвое.

Bounce rate. Снизили показатель с ~50% на старте до ~30% – устойчиво держим около 30%.

Вакансии. Новый карьерный сайт генерит около 75% откликов.

Вывод: когда страница говорит «как есть» и заранее отвечает на важные вопросы, эффективность держится даже при сезонных просадках трафика.

Разумеется, мне как оунеру проекта, какие-то пробелы стали видны ещё до релиза (я не скажу какие, а вы не увидите). Поэтому в момент релиза у нас уже был довольно внушительный бэклог на следующую итерацию.

В Q4 у нас ревизия: углубим аналитику, дополним описания команд, освежим визуал и донастроим путь пользователя. И продолжим принцип: меньше общих слов, больше смысла и конкретики.

Но в главном, я считаю, что достиг цели. За несколько минут кандидатам становится понятно: Manychat – «твое» это место или нет (мы провели несколько фокус-групп с новичками и кандидатами, чтобы удостовериться).

Это экономит время всем и честно отражает реальность компании – ровно ради этого мы и затевали пересборку.

Антон Анохин – Head of Employer Branding в Manychat.

Помогает компаниям строить бренды работодателя на европейском рынке. Уже больше 14 лет работает с кросс-функциональными командами в технологических и SaaS-компаниях (до Manychat – 8 лет в Wrike), соединяя Developer Relations, внутренние коммуникации и HR-маркетинг.

Связаться: @anokhin

Хотите написать пост для devrel.ru?

Подмигните!

Вместе придумаем про вашу тему, что там внутри; насыплю фидбэка в режиме взгляда со стороны.

Почувствуйте на себе, через что проходят авторы, которых вы как деврелы отправляете делиться своими историями🙂